Dünya Kadınlar Gününe Özel İş Kanununa Göre Kadın İşçilerin Hakları

ÖZET

Türkiye İstatistik Kurumu verilerine göre, kadınların işgücüne katılım oranı Ülkemizde %34 civarındadır. Çalışma hayatında kadın işçilerin yer alması büyük bir önem arz etmektedir. İş hukuku, işçi ve işveren ilişkisinde tarafların haklarını gözeten bir hukuk dalıdır. Bu nedenle kadın işçileri koruyucu yasal düzenlemeler, kadınların çalışma hayatına aktif bir şekilde rol alması açısından büyük önem taşımaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nda kadın işçileri koruyucu düzenlemelere yer verilmiştir.

1. Giriş

1857 yılında New York'lu dokuma işçisi kadınların eşitsizliklere ve ayrımcılığa karşı sürdürdüğü mücadele ile başlayan süreçte 8 Mart, tüm dünya kadınlarının, kutladığı uluslararası bir güne dönüşmüştür. Kadınların erkeklerle eşit haklara sahip olmak yolunda verdiği savaşın temsili başlangıcı 8 Mart 1857 yılında ABD'nin New York kentinde başlamıştır. Konfeksiyon ve tekstil fabrikalarında çalışan 40.000 işçinin çalışma koşullarına ve düşük ücrete karşı başlattığı grev sırasında çıkan yangında çoğu kadın 129 işçi ölmüştür.  1910 yılında Danimarka'nın Kopenhag kentinde  yapılan toplantıda, Almanya Sosyal Demokrat Parti önderlerinden Clara Zetkin, bu yangında yaşamını yitiren 129 kadın işçi anısına 8 Mart gününün Dünya Emekçi Kadınlar Günü olarak kutlanmasını önermiş, kadın hakları hareketini, özellikle oy hakkını onurlandırmayı amaçlayan Kadınlar Günü önerisi oy birliği ile kabul edilmiştir. 1975 yılında Dünya kadınlar yılını ilan eden Birleşmiş Milletler Örgütü, 16 Aralık 1977 tarihinde 8 Mart'ın tüm kadınlar için “Dünya Kadınlar Günü” olarak kutlanmasını kararlaştırmış, kadınlara eşit hakların verilmesinin Dünya barışını güçlendireceği kabul edilmiştir.

2. Eşit Davranma İlkesi

Anayasa’nın, 10’uncu maddesi “herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür. Bu maksatla alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı olarak yorumlanamaz” hükmünü, 55’inci maddesi ise “ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır. Asgarî ücretin tespitinde çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu da gözönünde bulundurulur”hükmünü içermektedir. Anayasa’nın,10’uncu ve 55’inci maddeleri en temel anlamda eşitlik ilkesini tarif etmiştir. Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverenin, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmaması olarak tanımlanabilir.

a)Anayasa Yönünden

Eşitlik ilkesi en temel anlamda Anayasa’nın 10 ve 55’inci maddelerinde de ifade edilmiştir. 10’uncu maddede “herkes, dil,ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına, 55’inci maddede ise “ücret emeğin karşılığıdır.Devlet çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır” kuralına yer verilmiştir

b)İş Kanunu Yönünden

4857 sayılı İş Kanunu’nun, 5’inci maddesi “Eşit Davranma İlkesi” başlığı adı altında düzenlenmiştir. 5’inci madde de “İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.  İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz” kuralına yer verilmiştir.

c)Uluslararası Hukuk Yönünden

Eşit davranma ilkesi;

- İnsan Haklan Evrensel Bildirgesi,

- Avrupa İnsan Haklan Sözleşmesi,

- Avrupa Sosyal Şartı,

- Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşmaası,

Uluslararası Çalışma Örgütünün (İLO) Sözleşme ve Tavsiye Kararlannda da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

Avrupa Sosyal Şartının 8’nci maddesinde “Çalışan Kadınların Analığının Korunması Hakkı” öngörülmüş olup Ülkemiz tarafından da bu hüküm onaylamıştır. İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyi’nin 2006/54/EC Sayılı Direktifı’nin “Analık (doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15’nci maddesinde, “doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden, işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır.

2.1. Eşit Davranma İlkesinin Koşulları

- İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

- İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

- İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

- Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

- İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

2.2. İş Kanunu Yönünden Eşit Davranma İlkesinin Niteliği

4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna rağmen eşitlik ilkesini düzenleyen 5’inci maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiş, ancak “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “ biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı Yargıtay  kararlarında vurgulanmıştır[1]. İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez[2].  İş Kanunu’nun 5’inci maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir.  Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için; aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması,  kollektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları, gerekmektedir. Maddenin ikinci fıkrasında ise tam süreli - kısmi süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüştür. Maddenin üçüncü  fıkrasında cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcunun varlığı özel olarak vurgulanmıştır. İşverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle farklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır. Maddenin dört ve beşinci fıkralarında ise işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yasağından söz edilmektedir. Maddede sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, prim vb.ödemleri de kapsadığı açıktır. İş Kanunu’nun 18’inci maddesinin (a) ve (b) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir. İş Kanunu’nun 5 ve 18’inci maddesinde sayılan haller sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine siyasi sebepler ve dünya görüşü gibi unsurları esas alan bir ayrımcılık korunmamalıdır. İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı yine İş Kanunu’nun 5’nci maddesinin altıncı fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkanı bulunmaktadır. 5’inci madde emredici nitelikte olduğundan anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır[3].

2.3. Eşit Davranma İlkesine Aykırı Davranış

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’inci maddesine göre; iş ilişkisinde veya sona ermesinde eşit davranma ilkesine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilecektir. İşçi, eşit davranma ilkesine aykırı bir şekilde çalıştığı ya da çalışmadığı süre zarfında yararlanamadığı haklarından ve bunun dışında ek olarak İş Mahkemesi tarafından tayin edilecek tazminat tutarından yararlanacaktır. Tazminat tutarı, işçinin ücreti üzerinden hesaplanmakta ve hesaplamaya prim, ikramiye ve parasal yardımlar dahil edilmemektedir. Dört aya kadar ücret  tutarındaki tazminat, ödenecek tazminatın üst sınırı oluşturur. İşverenin, sendikalı olup olmama kriterine göre işçilere karşı eşit davranma ilkesi hükümlerine aykırı hareket etmesi halinde, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere tazminata hükmedilir. Bu tazminat tutarı, dört aylık ücret sınırlamasına tabi olmayan ayrı ve özel bir düzenlemedir. Eşit davranma ilkesine aykırılık halinde uygulanacak yaptırım sadece 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’inci maddesi gereğince öngörülen tazminat  ve 99’uncu maddesinin (a) fıkrasında belirtilen idari para cezası ile sınırlı değildir. Aynı zamanda, bahse konu aykırılık Türk Ceza Kanunu kapsamında suç olarak düzenlenmiştir. 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun “Ayrımcılık” başlıklı 122’inci maddesi “Kişiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım yaparak;

- Bir taşınır veya taşınmaz malın satılmasını, devrini veya bir hizmetin icrasını veya hizmetten yararlanılmasını engelleyen veya kişinin işe alınmasını veya alınmamasını yukarıda sayılan hallerden birine bağlayan,

- Besin maddelerini vermeyen veya kamuya arz edilmiş bir hizmeti yapmayı  reddeden,

- Kişinin olağan bir ekonomik etkinlikte bulunmasını engelleyen, kimse hakkında altı aydan bir yıla kadar hapis veya adlî para cezası verilir” hükmünü içermektedir.

2.4. Doğum Yapan İşçi – Ayrımcılık Yasağına Aykırı Davranış

Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’inci maddesinin son fıkrasında yer alan “…işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur” hükmüne göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır. Eşitlik ilkesinin amacı; kişilere Yasalar karşısında ayırım yapılmasını ve ayrıcalık tanınmasını önlemektir.  Durum ve konumlardaki özellikler, kimi kişiler ya da topluluklar için değişik kuralları gerekli kılabilir. Aynı hukuksal durumlar aynı, ayrı hukuksal durumlar farklı kurallara bağlı tutulursa eşitlik ilkesi ihlal edilmiş olmaz. Kadın işçi doğum izni ve analık sebebiyle maruz kaldığı durum nedeniyle ayrımcılık tazminatına hak kazanacaktır. İş ilişkisinde veya sona ermesinde İş Kanunu’nun, 5’inci maddesinde belirtilen eşitlik ilkesi koşulları hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir[4].

3. Kadın Çalışanların Gece Çalışması Koşulları ve Kreş Hakkı

18 yaşını doldurmuş kadın çalışanların gece postalarında çalıştırılmalarına ilişkin usul ve esasları 4857 sayılı İş Kanunu’nun, 73’üncü ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun, 30’uncu maddelerine dayanılarak hazırlanan, 24.07.2013 tarih ve 28717 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan “Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik” ile düzenlenmiştir.Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 150’den çok kadın çalışanı olan işyerlerinde kreş hakkı  uygulamasına  ilişkin usul ve esasları 6331 İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun, 30’uncu maddesine dayanılarak hazırlanan,16.08.2013 tarih ve 28737 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan “Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik” ile düzenlenmiştir.

3.1. Gece Süresi ve Gece Çalışmaları

4857 sayılı İş Kanunu’nun,69’uncu maddesine göre;çalışma hayatında “gece” en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir.İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati geçemez.Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde, bir çalışma haftası gece çalıştırılan işçilerin,ondan sonra gelen ikinci çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları suretiyle postalar sıraya konur. Gece ve gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esası da uygulanabilir.Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az onbir saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz. Kadın çalışanlar her ne şekilde olursa olsun gece postasında yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamazlar. Belediye sınırları dışındaki her türlü işyeri işverenleri ile belediye sınırları içinde olmakla beraber, posta değişim saatlerinde toplu taşıma araçları ile gidip gelme zorluğu bulunan işyeri işverenleri, gece postalarında çalıştıracakları kadın çalışanları, sağlayacakları uygun araçlarla ikametgâhlarına en yakın merkezden, işyerine götürüp getirmekle yükümlüdür. Kadın çalışanların gece postalarında çalıştırılabilmeleri için, işe başlamadan önce, gece postalarında çalıştırılmalarında sakınca olmadığına ilişkin sağlık raporu işyerinde görevli işyeri hekiminden alınır.Ayrıca işveren, işin devamı süresince, çalışanın özel durumunu, işyerinde maruz kalınan sağlık ve güvenlik risklerini de dikkate alarak işyeri hekimince belirlenen düzenli aralıklarla çalışanların sağlık muayenelerinin yapılmasını sağlar. Kadın çalışanın kocası da işin postalar halinde yürütüldüğü aynı veya ayrı bir işyerinde çalışıyor ise kadın çalışanın isteği üzerine, gece çalıştırılması, kocasının çalıştığı gece postasına rastlamayacak şekilde düzenlenir.Aynı işyerinde çalışan eşlerin aynı gece postasında çalışma istekleri, işverence, imkan dahilinde karşılanır. Gece postalarında kadın çalışan çalıştırmak isteyen işverenler, gece çalıştırılacak kadın çalışanların isim listelerini, iş müfettişlerince yapılan denetimlerde göstermek üzere işyerinde saklamak zorundadır.

3.2. Gebe ve Emziren Kadınların Gece Çalışması

Kadın çalışan, gebelik ve emzirmeye başlama halinde işverenini bilgilendirmek zorundadır. Kadın çalışanlar, gebe olduklarının sağlık raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar geçen sürede gece çalışmaya zorlanamazlar.Yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılması yasaktır. Bu sürenin sonunda sağlık ve güvenlik açısından sakıncalı olduğunun sağlık raporu ile belirlendiği dönem boyunca gece çalıştırılmaz.

3.3. Analık ve Süt İzni

Çalışanın tabi olduğu mevzuat hükümleri saklı kalmak kaydıyla analık ve süt izninde 4857 sayılı İş Kanunu’nun, 74’üncü maddesi hükümleri uygulanır.Yasal hükme göre;

- Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır.

-Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.

-Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler,doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır.

- Öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.

- Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.

- Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.

- İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

- Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kulllanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.

3.4. Muayene İzni ve Emziren Çalışanın Çalıştırılması

Gebe çalışanlara gebelikleri süresince, periyodik kontrolleri için ücretli izin verilir. Emziren çalışanların, doğum izninin bitiminde ve işe başlamalarından önce, çalışmalarına engel durumları olmadığının raporla belirlenmesi gerekir. Çalışmasının sakıncalı olduğu hekim raporu ile belirlenen çalışan, raporda belirtilen süre ve işlerde çalıştırılamaz.

3.5. İşverenin Kreş Açma Yükümlülüğü

Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 100-150 kadın çalışanı olan işyerlerinde, emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250 metre uzaklıkta ve Yönetmelik ekinde belirtilen şartları taşıyan bir emzirme odasının kurulması zorunludur. Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 150’den çok kadın çalışanı olan işyerlerinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması, bakımı ve emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın ve Yönetmelikte belirtilen şartları taşıyan bir yurdun (kreşin) kurulması zorunludur. Yurt, (kreş) işyerine 250 metreden daha uzaksa işveren taşıt sağlamakla yükümlüdür. İşverenler, ortaklaşa oda ve yurt kurabilecekleri gibi, oda ve yurt açma yükümlülüğünü, kamu kurumlarınca yetkilendirilmiş yurtlarla yapacakları anlaşmalarla da yerine getirebilirler.Oda ve yurt açma yükümlülüğünün belirlenmesinde, işverenin belediye ve mücavir alan sınırları içinde bulunan tüm işyerlerindeki kadın çalışanların toplam sayısı dikkate alınır.Emzirme odası ve/veya yurt kurulması için gereken kadın çalışan sayısının hesabına erkek çalışanlar arasından çocuğunun annesi ölmüş veya velayeti babaya verilmiş olanlar da dâhil edilir.

4. Evlilik Nedeniyle İş Sözleşmesinin Sona Erdirilmesi ve Kıdem Tazminatı 

İş sözleşmesini fesih hakkı; hak sahibine, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır.İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu’nun, 24’üncü maddesinde, işçinin önelli fesih bildirimi ise aynı Kanunun 17’nci maddesinde düzenlenmiştir.4857 sayılı İş Kanunu’nun, 120 ve geçici 6’ncı maddesi gereği “Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanunu’nun, 14’üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır” hükmünü içeren yasal düzenlemede bir değişiklik olmamıştır.

1475 sayılı İş Kanunu'nun, 14’üncü mad­desi, kıdem tazminatına hak kazanma koşullarını belirtmiştir. 14’üncü madde hük­müne göre “ ...kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi... hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için aynı oran üze­rinden ödeme yapılır”. Yasal düzenleme gereği kadın işçi çalıştığı süre ile orantılı kıdem tazminatını alacaktır[5]. Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini fesih etmesi ve kıdem tazminatını işverenden talep etmesi gerekir. Aksi halde bu haktan yararlanamaz. Feshin işverence kabul edilmesi gerekmez. Kadın işçinin bu haktan yararlanabilmesi için iş sözleşmesinin devam ediyor olması şarttır. Evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirme hakkı sadece kadın işçiye verilmiştir. İşveren ve/veya erkek işçi bu yasal gerekçe ile iş sözleşmesini sona erdiremez. Evlilik nedeniyle iş sözleşmesini fesheden kadın işçiden işveren ihbar öneli talep edemez.

5. Şikayet Hakkı

İyi ve sağlıklı işleyen bir halkla ilişkiler uygulaması için günümüz iletişim teknolojilerinin kullanılması bir zorunluluktur. CİMER (Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi)  ve ALO 170 (Çalışma Hayatı İletişim Merkezi) ile oluşturulan sistem sayesinde vatandaş ile devlet arasındaki iletişim kanallarının tümü açık tutularak müracaatların her zaman ve her yerden yapılabilmesi yanı sıra, müracaatlara cevapların da hızlı, etkin ve daha ekonomik bir şekilde verilebilmesine imkan sağlanmıştır. Çalışma yaşamından doğan şikayetlerinizi (sigortasız çalışma, asgari ücretin altında çalışma, fazla çalışma, mobbing/psikolojik taciz vb.)  CİMER ve ALO 170 aracılığıyla yapabilirsiniz.

6.Sonuç

Ülkemizde kadınların işgücüne katılımı, gerek kendileri gerekse aile ve toplumsal kalkınma için önem­li olduğu kabul edilmekle birlikte düşüktür ve yıllara göre sürekli bir azalma göstermektedir. Kadın ve istihdam ilişkisi tüm yönleri ile kamuoyu gündemine getirilmelidir. Kadınlann yaratıcı gücünü ve yeteneğini hayatın her alanında hissetmeyen toplumların gelişemediği ve kalkınamadığı bilinen bir gerçektir.

“Dünya Kadınlar Gününüz” kutlu olsun.

KAYNAKÇA

• 4857 sayılı İş Kanunu
• Ayşegül KÖKKILINÇ,Kadın İşçilerin Korunması, Şubat 2013
• Cumhur Sinan ÖZDEMİR,İçtihatlı İş Mevzuatı Rehberi, Mayıs 2018
• Elçin YEMİŞKEN, Türk İş Hukukunda Kadın İşçilerin Korunması, Ocak 2019
• Yargıtay 9.HD-E:2016/1423-K:2019/11167-T:15.05.2019   
• Yargıtay 9.HD-E:2017/13844-K:2020/2569-T:19.02.2020   
• Yargıtay 9.HD-E:2016/21762-K:2020/7640-T:14.09.2020   
• Yargıtay 9.HD-E:2017/16279-K:2020/10415-T:05.10.2020   
• Yargıtay 9.HD-E:2016/24252-K:2020/10625-T:06.10.2020   

[1]Yargıtay 9.HD-E:2016/24252-K:2020/10625-T:06.10.2020   

[2]Yargıtay 9.HD-E:2017/16279-K:2020/10415-T:05.10.2020   

[3]Yargıtay 9.HD-E:2016/21762-K:2020/7640-T:14.09.2020   

[4]Yargıtay 9.HD-E:2016/1423-K:2019/11167-T:15.05.2019   

[5]Yargıtay 9.HD-E:2017/13844-K:2020/2569-T:19.02.2020