Mobbing ve Manevi Tazminat

Şubat 21, 2022

0 133

ÖZET

Uluslararası Çalışma Örgütüne (ILO) göre mobing, bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi, şeklinde tanımlanmaktadır. Mobingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. Bir olay nedeniyle kişilik haklarının zarar görmüş olması, acı çekilmesi halinde, bu acı karşılığı ödenmesi uygun görülen paraya manevi tazminat denilir. Kişilik haklarının ihlali hallerinde manevi tazminata hükmedilir.

1. GİRİŞ

Mobbing kavramının etimolojik anlamına ve tarihsel gelişimine bakıldığında; aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denilir. Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. İşyerinde psikolojik taciz ya da ingilizce deyimiyle mobbing, çalışma hayatında işyerlerinde işçi ile işveren arasında ya da işçilerin kendi aralarındaki psikolojik şiddeti ifade eden bir kavram olarak nitelendirilmektedir.

2. MOBBİNG

Psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir. İşyerinde psikolojik şiddet, işyeri zorbalığı anlamına gelen mobbing, kendine güveni olmayan yöneticilerin uyguladığı bir yöntem olarak tanımlanır. Mobbing, kültür farkı gözetmeksizin tüm işyerlerinde ortaya çıkabilen bir olgudur. Mobbing mağduru olmaya aday bireyleri tanımlayan bir sınıflama, henüz geliştirilmiş değildir. Herkes, potansiyel bir mobbing mağdurudur. Çalışma yaşamında ise mobbing kavramının ilk kez, 80’li yılların başında İsveçli endüstri psikoloğu Heinz Leymann tarafından kullanıldığı bilinmektedir. Leyman’ın çalışanlar arasında benzer tipte uzun dönemli düşmanca ve saldırgan davranışların varlığına dair yaptığı saptamalar sonucunda,bu kavramı kullandığı görülmektedir. Mobbing, sistematik olarak bireyin iş yaşamında psikolojik tacize uğramasıdır. Burada, davranışın kaynağı bir olaya değil, bir kişiye odaklanmıştır. Mobbingin belirleyici özellikleri; kasıtlı olarak yapılması, sistematik olarak tekrarlanması ve uzun bir zamandan beri (en azından altı ay) devam ediyor olmasıdır. Yöneticiler sürekli baskı, haksız eleştiri, hata bulma, tecrit etmek, iftira, çarpıtma, hakaret, alay gibi yöntemlerle kurbanın özgüvenini zayıflatır. Sonuçta mağdur psikolojik rahatsızlık yaşamaya başlar.

2.1. Yasal Düzenleme

Mobbing, 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmemiştir. Genel olarak hizmet ilişkisini düzenleyen 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda yer almıştır. Kanunun 417’nci maddesine göre; işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla,özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.

2.2. Mobbing Uygulanma Nedeni

İşverenlik kasıtlı olarak mobbing uygulayabilir ve bunu işyeri yönetim stratejisi olarak seçebilir. İşverenlerin bu tarz bir stratejiye başvurmasındaki ilk akla gelen gerekçe ekonomik nedenlerdir. Özellikle, ekonomik kriz dönemlerinde, işverenlerin ilk başvurdukları yol genellikle personel sayısında azaltmaya gitmeleridir. Küçülme politikası nedeniyle istihdamın daraltılması, işgücünün genç çalışanlardan oluşturulması ekonomik nedenlerle yapılan mobbinge örnek oluşturabilir.

2.3. Mobbing Belirtileri

a. Davranışsal Eylemler

Örneğin; telefon, bilgisayar ve lamba gibi işyerinde bulunan kişiye ait eşyalar, birdenbire kaybolur veya bozulur; yerine yenileri konulmaz. Çalışma arkadaşlarıyla aralarında çıkan tartışmalar, her zamankinden çok daha fazla olmaya başlar. Kişinin sigara kokusu ve dumandan çok rahatsız olduğunu bile bile yanındaki masaya çok sigara içen biri yerleştirilir. Kişi, başkalarının ofisine girdiğinde konuşma hemen kesilir; konu değiştirilir. Kişi, işle ilgili önemli gelişmeler ve haberlerin dışında bırakılır. Kişinin arkasından çeşitli söylentiler çıkarılır; kulaktan kulağa fısıltılar yayılır. Kendisine yetenek ve becerilerinin çok altında veya uzmanlık alanına girmeyen işler verilir. Birey, her yaptığı işin ince ince gözlendiğini hisseder. İşe geliş gidiş saatleri, telefon konuşmaları, çay ya da kahve molasında geçirdiği zaman ayrıntılarıyla kontrol edilir. Birey, diğerleri tarafından sürekli eleştirilir veya küçümsenir. Birey, sözlü veya yazılı soru ve taleplerine yanıt alamaz. Birey, üstleri veya iş arkadaşları tarafından kontrol dışı tepki göstermeye kışkırtılır. Birey, şirketin özel kutlamaları veya diğer sosyal etkinliklerine kasıtlı olarak çağrılmaz. Bireyin dış görünüşü veya giyim tarzıyla alay edilir. Bireyin işle ilgili tüm önerileri reddedilir. Kendisinden daha alt düzeydeki görevlerde çalışanlardan daha düşük ücret alır.

b. Fizyolojik Belirtiler

Beyinle ilgili; sıkıntı, panik atak, depresyon, yarım baş ağrısı, baş dönmesi, hafıza kaybı, dikkati toplayamama ve uykusuzluk. Deriyle ilgili; kaşınma, kızarma, pullanma veya döküntü gibi deri hastalıkları. Gözlerle ilgili; ansızın göz kararması, görmede bulanıklık. Boyun ve sırtla ilgili; boyun kaslarında ve sırtta ağrı. Kalple ilgili; hızlı ve düzensiz çarpıntılar, kalp krizi. Eklemlerle ilgili; titreme, terleme, bacaklarda halsizlik hissetme, kas ağrıları. Sindirim sistemiyle ilgili; yanma, ekşime, hazım zorluğu gibi mide rahatsızlıkları, ülser. Solunum sistemiyle ilgili; nefessiz kalma, nefes alamama gibi solunum sorunları. Bağışıklık sistemiyle ilgili; organizmanın savunma yapılarında zayıflama, hastalıklara çok çabuk yakalanabilme.

2.4. İşyerinde Stres, Kaba ve Küçümseyici Davranışlar

Birçok olguda işyeri stresinin çalışanların sağlığı üzerinde mobbinge benzer etkiler oluşturduğu bilinen bir husustur. Mobbingin varlığı ve kabulü için mağdurda psikolojik rahatsızlığın meydana gelmesi zorunlu olmadığı gibi, her psikolojik rahatsızlığın nedeni de mobbing değildir. Çalışanlar üzerinde olumsuz etki yaparak, onların davranışlarını, verimliliklerini ve sosyal ilişkilerini etkileyen olgu, stres olarak tanımlanır ve rahatsızlık belirtileri birçok yerde mobbinge benzerdir. Mobbing oluşturan eylemler, mağdur üzerinde psikolojik baskı oluştursa ve bunun sonucunda bir kısım sağlık sorunlarına neden olsa da, her psikolojik baskıyı ve rahatsızlığı mobbinge bağlamak doğru değildir. Bir işyerinde yaşanan belli yoğunluktaki stres, kaba, kırıcı ve küçümseyici davranışlar, çalışanları mutsuz yapsa, onların psikolojik ve ruhsal sağlığında bozulmalar meydana getirse de, kanaatimce diğer unsurlara bakılmadan mobbing olarak kabul edilemez. Örneğin, nezaket ve saygının yokluğu olan işyeri kabalığı, doğal olarak kişiye bağlı, beğenilmeyen, çirkin görülen, rahatsız edici ve hoş karşılanmayan söz,tutum ve davranışlardan oluşmaktadır. Yargıtayın[1] konuya ilişkin kararında, işyerinde yaşanan belli yoğunluktaki stres, kaba, kırıcı ve küçümseyici davranışlar, çalışanları mutsuz yapsa, onların psikolojik ve ruhsal sağlığında bozulmalar meydana getirse dahi diğer unsurlara bakılmadan mobbing olarak kabul edilemeyeceği belirtilmiştir.

2.5. İşyeri Çalışanına Yönelik “Gelsene Sen Bakayım Buraya”, “Oturma Ayakta Bekle”, “Saçmalama” Gibi Söylemler

Mobbingin kabulü bakımından, işçiye karşı sistematik baskı oluşturulması şarttır. Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez. Yargıtayın^[2] konuya ilişkin kararında da belirtildiği üzere işverenin, işyeri çalışanına yönelik “gelsene sen bakayım buraya”, “oturma ayakta bekle”, “saçmalama” gibi söylemleri mobbing olarak nitelendirilemez.

2.6. Mobbinge Uğrayan İşçinin Haklı Nedenle İşi Bırakması

İşçiye haklı nedenle, derhal fesih hakkı veren 4857 sayılı İş Kanunu’nun, 24/II(b) maddesinde “işveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa” hükmünde yer alan davranışlar kapsamında, işverenin işçiye uyguladığı psikolojik şiddet ve saldırılarda (mobbing) kanaatimce yer alır. İşverenin işçiye uyguladığı baskı, şiddet, psikolojik (manevi) taciz bu kapsamda değerlendirilmelidir. İşveren tarafından mobbinge uğrayan işçi, İş Kanunu’nda öngörülen süre içerisinde iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilecek, kendisine mobbing uygulandığını ispat etmesi ve kıdem tazminatına hak kazanma şartlarını taşıması halinde işverenden kıdem tazminatını isteyecektir. İş Kanunu’nun, 26’ncı maddesi gereğince, 24’üncü maddede gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçiye tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, işçinin işverenin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamayacaktır. İşçinin kıdem tazminatı ile karşılanamayan ek zararları varsa genel hükümlere göre bu zararların tazminini talep etme hakkı da bulunmaktadır. Mobbing işçinin kişilik haklarını ihlal etmiş, onurunu zedelemişse bu durumlarda Borçlar Kanunu hükümlerine göre ayrıca manevi tazminat talebinde bulunabilecektir. Uygulamada sıkça rastlanılan çalışma koşullarının ağırlaştırılması ve kişinin aşırı bir yük altına sokulması manevi taciz türüdür.

3. MOBBİNG UYGULAMASI SONUCU MANEVİ TAZMİNAT

Bir olay nedeniyle kişilik haklarının zarar görmüş olması, acı çekilmesi halinde, bu acı karşılığı ödenmesi uygun görülen paraya manevi tazminat denilir. Manevi zarar, kişilik değerlerinde oluşan eksilmedir. Manevi zararın tazmini için öncelikle sorumluluk sebeplerinden birinin gerçekleşmesi gerekir. Bu kusur sorumluluğu olabileceği gibi bir kusursuz sorumluluk halide olabilir. Hangi sorumluluk sözkonusu ise onun şartları gerçekleşmiş olmalıdır. Manevi tazminat için ayrıca özel bir kusur şartı aranmamaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütüne göre mobing, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır. Mobingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobing olarak nitelendirilemez. Mobingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek yoktur. Kişilik haklarına yönelik bir haksızlığın varlığı yeterlidir. Ayrıca, mobing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. İşyerinde mobingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü kabul edilmelidir. Yargıtayın[3] konuya ilişkin kararında da belirtildiği üzere kişilik haklarının ihlali hallerinde manevi tazminata hükmedilebilecektir.

4. SONUÇ

İşyerinde psikolojik taciz ya da ingilizce deyimiyle mobbing, çalışma hayatında işyerlerinde işçi ile işveren arasında ya da işçilerin kendi aralarındaki psikolojik şiddeti ifade eden bir kavram olarak nitelendirilmektedir. Bir olay nedeniyle kişilik haklarının zarar görmüş olması, acı çekilmesi halinde, bu acı karşılığı ödenmesi uygun görülen paraya manevi tazminat denilir. Kişilik haklarının ihlali hallerinde manevi tazminata hükmedilir. Manevi tazminat malvarlığı dışında ki hukuksal değerlere yapılan saldırılar ile meydana getirilen eksilmenin giderilmesidir. Amaç çekilen acıları yeterince dindirmek, kırılan yaşam arzusunu tazelemek, yaşama yeniden bağlanmak ile ruhsal dengeyi sağlamaktır. Paranın birçok ihtiyaçlara cevap vermede oynadığı rol dikkate alınarak bozulan fiziki ve ruhi dengenin kısmen ve imkan nisbetinde iadesini temin anlamında iyi bir araç olduğu hukuken kabul edilmiştir. Bununla beraber manevi zararın para ile tazmin ve telafisi, hiç bir zaman haksız kazanca ve sebepsiz zenginleşmeye kaynak teşkil etmemelidir. Onun içindir ki, hakim gerekli gördüğü takdirde manevi zararın telafisi için paradan başka bir tazmin şekline karar verebileceği gibi, ona ilâveten paraya da hükmedebilir.

KAYNAKÇA