İşyerinde İş Arkadaşına Resim Çizmek İşten Çıkarma Sebebi Sayılır Mı?

ÖZET

4857 sayılı İş Kanunu’nun, 18’inci maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

1. GİRİŞ

İşçinin iş sözleşmesinden doğan temel borcu iş görme olmakla birlikte, bu borcunu doğruluk ve güven kurallarına uygun bir şekilde yerine getirmek mecburiyetindedir. İşçinin; işverene karşı dürüst şekilde davranmak, çalışma ilişkisinin gereği bilgisi dahilinde olan sırları saklamak işvereni için zararlı olabilecek hareketlerden kaçınmak, işverenin menfaatlerini gözetmek, işvereniyle rekabet etmemek şeklinde özetlenebilecek olan sadakat borcuna uyması, bir zorunluluktur. Sadakat borcu çok geniş bir kavramdır. Sadakat borcuna aykırılığın olup olmadığı, her somut olayın özelliğine göre belirlenmelidir. Bu konuda belli ve kesin sınırlı bir ölçüden hareket etmemeli, iş hayatının gerekleri ve çevrenin gelenekleri göz önüne alınmalı, iş ilişkisinin temelde karşılıklı güven esasına dayanan bir ilişki olduğundan hareketle, davranışın işverenin güvenini sarsıcı bir nitelik taşıyıp taşımadığı araştırılmalı ve sonuçta işçinin o işte çalışma süresi, işletme içindeki pozisyonu işverenin uğradığı zarar da dikkate alınmalıdır. Yapılan hareketin iş ilişkini çekilemez ve sürdürülemez hale getirdiği kanaatine varılırsa bu davranış haklı fesih sebebi olarak kabul edilmelidir.

2. FESİH VE FESİH HAKKI

Devam etmekte olan bir hukuki ilişkiyi, tek taraflı olarak ve ileriye dönük olmak üzere sonlandıran bozucu yenilik doğurucu irade beyanına fesih denir. Fesih hakkı, iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır. Fesih bildiriminde fesih sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir.

• Fesih Bildirimi

Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun, 109’uncu maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20’nci maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinin birinci fıkrasına göre işveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Fesih bildirimi yazılı yapılmamışsa veya fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmemişse aynı Kanunun 21’inci maddesi gereğince geçerli sebep gösterilmediği kabul edilir. Buna karşılık, aynı Kanunun 25’inci maddesinde öngörülen, işverenin haklı nedenle derhal feshinde ise yazılı şekil şartı aranmamaktadır.

• Süreli Fesih

İş sözleşmesi, taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür. Süresi belirli olmayan sürekli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri;

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
• İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
• İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

• İşverenin Fesih Hakkı

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi 4857 sayılı İş Kanunu’nun, 25’inci maddesinde sayılmıştır. Yasa hükmü gereği    işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı veren ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

1. İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
2. İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
3. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
4. İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
5. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
6. İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
7. İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
8. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı)   İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi,

      işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya   

      başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede

      hasara ve kayba uğratması.

3. İŞYERİNDE ÇİZDİĞİ RESİMLERLE İŞ ARKADAŞINA SATAŞAN İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE İŞTEN ÇIKARILMASI

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, İş Kanunu’nun, 25’inci  maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır. İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. İş Kanunu'nun, 25'inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır. Nitekim Yargıtay[1] “Davacı vekili, iş akdinin davacının bazı resimler bulunan bir kağıdı davalı işyeri çalışanlarından…'e bıraktığı gerekçesiyle haksız, geçersiz, kötü niyetli, fesihte ölçülülük ilkesine aykırı olarak…tarihinde davalı işverenlik tarafından sona erdirildiğini, davacının daha önce benzer eylemlerde bulunmadığı, temiz işyeri sicili, çalışma süresi, işveren veya çalışan…'in herhangi bir zarara uğramadığı dikkate alındığında fesihle gerçekleşen eylem arasında açık bir orantısızlık olduğu, iş akdinin feshinin ölçülülük ilkesi gereği ağır bir sonuç olduğunu belirterek müvekkilinin işe iadesine ve yasal haklarına karar verilmesini istemiştir. Davalı vekili, işyeri çalışanlarından olan…'in müvekkil şirket yetkililerine hitaben yazdığı…tarihli yazıyla davacının kendisine hitaben yazdığı ve inek resimleriyle şahsiyetini küçük düşürücü ifadelerin bulunduğu kağıdı,…tarihinde kendisine verdiğini, davacının bu sayfayı kendisinin hazırladığını kabul ettiğini, bu davranıştan son derece rahatsız olduğunu ve kişiliğinin küçük düştüğünü beyan ettiğini, bu şikayet üzerine tutanak düzenlendiğini ve davacının iş sözleşmesinin İş Kanununun 25/ll-d maddesi uyarınca feshedildiğini, davacının haksız eylemiyle fesih arasında orantısızlık olmadığını, davacının hareketinin hakaret teşkil ettiği gibi, müvekkili işyerinin diğer çalışanı olan…'e açık saldırı ve sataşma olduğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir. Mahkemece, iş akdinin davacının üzerinde bazı resimlerin bulunduğu bir kağıdı işyerinde çalışma arkadaşı…'e bıraktığının tespit edildiği ve bu davranışının çalışma arkadaşının kişiliğini aşağılayıcı, küçük düşürücü ve sataşma hali oluşturduğundan bahisle İş Kanunu’nun 25/ll-d maddesi gereğince feshedildiği, iş akdinin feshinin son çare olduğu gözetilmeksizin, davacının işyerinde çalışan arkadaşına yönelik hazırladığı ve sadece bu arkadaşının görebileceği bir yere koyduğu hayvan resimlerinin ve bir kısım yazıların bulunduğu kağıttaki içerik değerlendirildiğinde, maksadını aşmış bir şaka eylemi olduğu, işçiye bu eylemi dolayısıyla herhangi bir uyarı, ihtar, kınama vs, bir başka ceza uygulanmaksızın iş akdinin feshinin son çare olduğu gözetilmeksizin yapıldığı, feshin haklı ya da geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle işe iade kararı verilmiştir. İş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı söz veya davranışları sebebiyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin II. bendinde, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlarla benzerlerinin varlığında işverenin haklı fesih imkanının olduğu açıklanmıştır. Yine aynı maddenin II. bendinin ( d ) alt bendinde, işçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması davranışlarının da işverene haklı fesih imkanı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkanı tanımaktadır. Somut olayda, zarflama operatörü olarak çalışan davacı, vardiya değişiminde kendisinden sonra çalışmaya başlayan…isimli işçinin bulabileceği yere, üzerinde bu kişinin ismi bulunan, inek resimleri, inek sağan kadın resminin yer aldığı, yanına elle "sn…bu ayki çalışmalarınızdan dolayı seni tebrik eder çalışmalarının devamını dileriz. Bazar çalışanları", "dur abi ne yapıyorsun, kesimlik değil, sağımlık bu inek", "ne yiyeyim, saman da kalmadı" yazılarının bulunduğu, üzerinde çalışılarak, zaman harcanarak düzenlendiği belli olan sayfayı bırakmıştır. Davacı, bu kağıdı kendisinin düzenlediğini ve ilgili kişiye ulaşması için görebileceği yere koyduğunu kabul etmekte, bu eylemi sadece şaka yapmak amaçlı olarak gerçekleştirdiğini savunmaktadır. Dosya içeriğindeki belgelere göre,…isimli işçi söz konusu kağıdı alınca işverene şikayette bulunmuş, işveren yetkililerince duruma dair tutanak tutulmuştur. Yargılama sırasında dinlenen ..., davacının daha önce de çalışmasıyla ilgili bu tarz beyanlarının olduğunu, son durumu işverene yansıtmasaydı daha kötü olacağını düşündüğünü, olay günü üzerinde adı ve inek resimleriyle yazılar bulunan kağıdı vardiya değişiminde işyerine gittiğinde bulduğunda moralinin çok bozulduğunu, o gece boyunca çalışamadığını, veriminin düştüğünü, sabah davacının gelerek "sana bıraktığım hediyeyi beğendin mi?" demesi üzerine de işverene giderek şikayette bulunduğunu, ardından da ücretli izne ayrıldığını ifade etmiştir. Davacının eylemleri sonucu … isimli işçinin moralinin bozulduğu, çalışmasını engellediği, önceki sözlü davranışlarını dikkate alarak durumun daha da kötüleşmemesi için işverene şikayette bulunduğu, ücretli izne ayrılmayı istediği sabittir. Bu davranış açıkça işverenin bir başka işçisine sataşma niteliğindedir, basit bir şaka eylemi olarak değerlendirilemez. Fesih haklı nedene dayanmaktadır. İşe iade isteğinin reddi gerekirken, hatalı gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir…” kararında da , belirtildiği üzere işçinin çizdiği resimlerle arkadaşına davranışı, basit bir şaka olarak değerlendirilmemiştir. Resim çizen işçinin davranışı, işverenin haklı fesih hakkını düzenleyen İş Kanunu’nun, 25/II-d maddesi kapsamında “sataşma” olarak değerlendirileceğinden, işverenin iş sözleşmesi feshi haklı fesih niteliğindedir.

4. SONUÇ

İster belirli süreli, isterse belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olsun, işçi ve işveren 4857 sayılı İş Kanunu’nun, 24’üncü  ve 25’inci maddelerinde belirtilen ciddi ve önemli nedenlerin varlığı halinde sözleşmeyi derhal fesih yoluyla sona erdirebilir. İş Kanunu’nda haklı fesih nedenleri işçi ve işveren açısından ayrı ayrı düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun, 24’üncü maddesinde işçi açısından haklı fesih nedenleri sağlık nedenleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ve zorlayıcı sebepler başlıklarında üç grupta toplanmıştır. 25’inci maddesinde ise işveren açısından haklı fesih nedenleri  24’üncü  maddeye uyumlu nitelikte üç gruba ilave olarak işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hallerini de içerecek şekilde dört grup halinde düzenlenmiştir. Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesini kendinden beklenmeyecek tarafa belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesini derhal feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran haktır. Sürekli borç ilişkisi yaratan iş sözleşmesinde ortaya çıkan bu durum nedeni ile bu ilişkiye devam taraflardan biri için çekilemez hale gelmişse haklı nedenle fesih hakkı ortaya çıkar. Yargıtay kararında da belirtildiği üzere iş arkadaşını rencide edecek şekilde resimler çizen işçinin davranışı doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranış şeklidir ve  işverene haklı nedenle fesih imkanı vermektedir. Geçerli neden veya haklı nedenle iş sözleşmesinin son bulması işçi açısından önem arz eder. Geçerli nedenle iş sözleşmesinin son bulması halinde işçi ihbar tazminatı ve hizmet süresi bir yıldan fazla ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Haklı nedenle iş sözleşmesinin son bulması halinde ise ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.