Duygusal İlişki Yaşadığı Kadın İşçiyi İş Yerinde Öpmeye Kalkan ve Güvenlik Kamerası ile Durumun Tespiti Sonucu İşten Çıkarılan İşçi Tazminata Hak Kazanır mı?
Cumhur Sinan Özdemir
İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. 4857 sayılı İş Kanunu'nun, 25'inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır. Yargıtay kararında da belirtildiği üzere özel hayat ve özel hayatın gizliliği kuralı işyerinde ve başka bir çalışana karşı alenen yapılan fiili kapsamaz. İşçinin, duygusal ilişki yaşadığı kadın işçiyi işyerinde öpmeye kalkması, işyeri kurallarına ve genel ahlak kurallara aykırıdır. Bu durum doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış kapsamında İş Kanunu’nun, 25/II-e maddesi gereği işveren haklı nedenle fesih hakkı verir. İş Sözleşmesi haklı nedenle son bulduğundan işçi tazminata hak kazanamaz.
- GİRİŞ
İşçinin iş sözleşmesinden doğan temel borcu iş görme olmakla birlikte, bu borcunu doğruluk ve güven kurallarına uygun bir şekilde yerine getirmek mecburiyetindedir. İşçinin; işverene karşı dürüst şekilde davranmak, çalışma ilişkisinin gereği bilgisi dahilinde olan sırları saklamak işvereni için zararlı olabilecek hareketlerden kaçınmak, işverenin menfaatlerini gözetmek, işvereniyle rekabet etmemek şeklinde özetlenebilecek olan sadakat borcuna uyması, bir zorunluluktur. Sadakat borcu çok geniş bir kavramdır. Sadakat borcuna aykırılığın olup olmadığı, her somut olayın özelliğine göre belirlenmelidir. Bu konuda belli ve kesin sınırlı bir ölçüden hareket etmemeli, iş hayatının gerekleri ve çevrenin gelenekleri göz önüne alınmalı, iş ilişkisinin temelde karşılıklı güven esasına dayanan bir ilişki olduğundan hareketle, davranışın işverenin güvenini sarsıcı bir nitelik taşıyıp taşımadığı araştırılmalı ve sonuçta işçinin o işte çalışma süresi, işletme içindeki pozisyonu işverenin uğradığı zarar da dikkate alınmalıdır. Yapılan hareketin iş ilişkini çekilemez ve sürdürülemez hale getirdiği kanaatine varılırsa bu davranış haklı fesih sebebi olarak kabul edilmelidir.
2. FESİH VE FESİH HAKKI
Devam etmekte olan bir hukuki ilişkiyi, tek taraflı olarak ve ileriye dönük olmak üzere sonlandıran bozucu yenilik doğurucu irade beyanına fesih denir. Fesih hakkı, iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır. Fesih bildiriminde fesih sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir.
2.1. Fesih Bildirimi
Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun, 109’uncu maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20’nci maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinin birinci fıkrasına göre işveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Fesih bildirimi yazılı yapılmamışsa veya fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmemişse aynı Kanunun 21’inci maddesi gereğince geçerli sebep gösterilmediği kabul edilir.
2.2. Süreli Fesih
İş sözleşmesi, taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür. Süresi belirli olmayan sürekli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri;
- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
- İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
- İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
2.3 İşverenin Fesih Hakkı
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi 4857 sayılı İş Kanunu’nun, 25’inci maddesinde sayılmıştır.İşverene haklı nedenle derhal fesih hakkı veren ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a.İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b. İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
c. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d. İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e.İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f. İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g.İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
- DUYGUSAL İLİŞKİ YAŞADIĞI KADIN İŞÇİYİ İŞYERİNDE ÖPMEYE KALKAN VE GÜVENLİK KAMERASI İLE DURUMUN TESPİTİ SONUCU İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN TAZMİNAT HAKKI
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, 4857 sayılı İş Kanunu’nun, 25’inci maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır. İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. İş Kanunu'nun, 25'inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır. Nitekim konuya ilişkin, Yargıtay 9.Hukuk Dairesi (E.No: 2016/33799 - K.No: 2020/19760 - T: 23.12.2020) kararında özetle “…Davacı vekili, davalı işyerinde… tarihleri arasında çalıştığını, iş akdinin işverence hiçbir haklı neden ve gerekçe göstermeksizin…tarihinde sona erdirildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının fesih tarihinden itibaren işleyecek en yüksek banka mevduat faizi ile davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili, davacının müvekkili işyerinde Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarında göründüğü kadar çalıştığını, çalıştığı mağazada birlikte çalıştığı kadın ile aralarında gönül ilişkisi ve ahlaka mugayir davranışlarının mağaza müdürünün dikkatini çekmesi ve işyerinde bu konunun konuşulur olması üzerine yapılan inceleme ve kamera incelemelerinde davacı ile kadın arkadaşının olumsuz davranışlarının saptandığını, bunun üzerine çalışanlardan savunma istendiğini, o dönemde davacının izinde olması sebebiyle sözlü istendiğini, diğer çalışanınsa savunmasında iddiaları doğrulaması ve kamera kayıtlarına istinaden keşide edilen ihtarname ile davacının iş akdinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir. Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda toplanan delillere göre yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Uyuşmazlık, davalı tarafından iş aktinin haklı nedenle feshedilip feshedilmediği, kıdem ve ihbar tazminatına davacının hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır; Dosyadaki; bilgi ve belgelerden davalı işyerinde satış temsilcisi olarak görev yapan davacı işçinin aynı işyerinde bulunan kadın çalışan ile duygusal ilişki içine girdiği, en son olarak kadın çalışanı işyerinde öpmeye çalıştığı, bu durumun güvenlik kameraları tarafından kaydedildiği, duruma güvenlik kameralarının kaydı nedeni ile vakıf olan davalı işverenin davacı işçiyi bu fiili nedeniyle işten çıkarttığı anlaşılmaktadır. Özel hayat ve özel hayatın gizliliği kuralı iş yerinde ve başka bir çalışana karşı alenen yapılan fiili kapsamaz. Feshe konu edilen davranış kadın işçi tarafından da savunma tutanağında kabul edilmişken, davacı işçinin işyeri ortamında başka bir çalışan ile yukarıda açıklanan şekilde bir olay yaşaması işyeri kurallarına ve genel ahlak kurallara aykırı olduğundan davalı işveren feshi haklıdır. Açıklanan nedenle Mahkemece kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup kararın bozulmasını gerektirmiştir…” belirtilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu 25/II-(e) maddesi gereği “işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” işverene haklı nedenle fesih hakkı verir. İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması halinde işverenler haklı nedenle fesih hakkını kullanabilirler. Geçerli neden veya haklı nedenle iş sözleşmesinin son bulması işçi açısından önem arz eder. Geçerli nedenle iş sözleşmesinin son bulması halinde işçi ihbar tazminatı ve hizmet süresi bir yıldan fazla ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Haklı nedenle iş sözleşmesinin son bulması halinde ise ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Yargıtay kararında da belirtildiği üzere özel hayat ve özel hayatın gizliliği kuralı işyerinde ve başka bir çalışana karşı alenen yapılan fiili kapsamaz. İşçinin, duygusal ilişki yaşadığı kadın işçiyi işyerinde öpmeye kalkması, işyeri kurallarına ve genel ahlak kurallara aykırıdır. Bu durum doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış kapsamında İş Kanunu’nun, 25/II-e maddesi gereği işveren haklı nedenle fesih hakkı verir. İş Sözleşmesi haklı nedenle son bulduğundan tazminata hak kazanamaz.
4. SONUÇ
İş ilişkisi temelde karşılıklı güven esasına dayanan bir ilişkidir. Yapılan sözlü ve/veya fiili hareketin iş ilişkisini çekilemez ve sürdürülemez hale getirdiği kanaatine varılırsa bu davranış haklı fesih sebebi olarak kabul edilmelidir. İş görme borcu dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. Yargıtay kararında da belirtildiği üzere güven ilişkisinin zedelenmesi sonucu iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren yönünden imkansız olması durumu iş sözleşmenin feshini gerektirmektedir. İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşverenin İş Kanunu 25/II. maddesi şartlarına uygun fesih hakkı saklı olmak şartı ile hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. İşçinin, duygusal ilişki yaşadığı kadın işçiyi işyerinde öpmeye kalkması, işyeri kurallarına ve genel ahlak kurallara aykırıdır. Bu durum doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış kapsamında İş Kanunu’nun, 25/II-e maddesi gereği işveren haklı nedenle fesih hakkı verir. Haklı nedenle iş sözleşmesinin son bulması halinde işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz.
